ADMINISTRACIOPN POR OBJETIVOS

TEORIA:Administracion por objetivos

AÑO:
Décasda 1950

ENFOQUE:

La administracion por objetivos surge de la decada de 1950, como un proceso adminstrativo por medio del cual el jefe y el subordinado, parten de una definicón clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en el grupo por la alta administración, identifican en  conjunto los resultados claves que estan dispuestos a alcazar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos

REPRESENTANTES

Douglas Mcgregor ( Detroi 1906-1964), econimista de Estados Unidos, fue profesor en la escuela de Gestión Sloan del MIT de la Administración y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enbseño tambien en el instituto Indio de Gestion de Calcuta. Su libro El lada Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las practicas de la educación. En el libro idcentificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a traves de la dirección de referencia y el control o la investigación y el autocontrol, que él llamados de la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación practica de Dr Abraham de la Humanistic School of Psychology, la Psicologia o la Tercera Fuerza, aplicado a la Gestión Cientifica.

Peter Drucker  Nació en 1909 en Austria, despues de trabajar como periodista en Londres se trasladó a EE.UU en 1937 y publico Concept of the Corporation en 1946, desde entonces  mas de 30 obras han aparecido regularmente, a lo largo de su vida ha acuñado frases como privatización y trabajador del conocimiento, ha ofrecido conceptos como la administación por objetivos. Ha sido profesor durante tres decadas (1971..) en la escuela para graduados de Claremont California.

Ningun otro autoe ha contribuido tanto a la profesionalización de la gestión, su compromiso con la sisciplina de la gestión arranca de su pleno convencimiento  de que las organizaciones industriales iban a ser las organizaciones sociales más importantes del mundo y que se mantendrían como tales; mas influyentes, más absorbentes y frecuentemente más entrometidas que la iglesia o el estado. Une lo teórico con lo practico, lo analítico con lo emotico, lo privado y los social con mas perfección que cualquier otro escritor de temas de gestión.

FUNDAMENTO Y PRINCIPIOS

A X O Es una forma de pensar

Más que un sistema de administrae, es una forma de pensar que requiere que muchos de los que ejercen el mando cambien las practicas y valores de la supervisión  y permitan que cada subordinado participe y se auto supervisé y auto controle.

Coordinacón de Objetivos

Bajo el principio de uniodad de dirección, debe haber coordinación de objetivos, es decir, todas las acciones individuales deben ir encaminadas hacia las metas de la organización.

Deben ser Cuantificables

Los objetivos deben estar redactados en tal foirma que pueden ser controlados facilmente por medios cuantitativos. Esto es necesario para conocer el grado en que se logran los planes, y aplicar las correcciones necesarias para futuras acciones administrativas.

Redactados Devidamente

Uno de los aspectos más importantes en la " redacción de los objetivos". Que el objetivo pueda ser controlable y observable por medios cuantificables, incluyendo elementos como: Tiempo, Cantidad y Calidad.

1. Debe estar redactado con sencillez y con términos usados en la organización.
2. Debe estar redactado con brevedad, evitando la palabrería innecesaria.
3. Se deben considerar los recursos con que se cuenta.

Morrisey  proporciona 16 Guías  para la escritura de objetivos:

1. Empezar con un infinitivo verbal.
2. Especificar el resultado clave que se va a conseguir.
3. Especoficar la fecha límite para su cumplimiento.
4. Especificar los costos máximos ($, horas-hombre, materiales..).
5. Ser mesurable y verificable.
6. Señalar solamente el " que" el " cuando" y evitar los " por qué" y los " cómo ".
7. Estar relacionado con los papeles y funciones del responsable y con los roles y misiones de los niveles superiores.
8. Ser fácilmente compresible para el que ejecuta la acción.
9. Ser realista y alcanzable, pero la mismo tiempo debe presentar un reto-
10. Proporcionar la maxima utilidad sobre la inversión requerida en tiempo y recursos, cuando se compara con otros objetivos que han sido alcanzados.
11. Ser consecuente con los recursos disponibles o previstos.
12. Evitar o minimizar la doble responsabilidad para la ejecución, cuando se requiere un esfuerzo conjunto ( evitar la dualidad de la responsabilidad).
13. Ser concecuente con las políticas y las prácticas  básicas de la orgaización.
14. Ser acordado  voluntariamente tanto por el superior como por el subordinado, sin presiones ni coacciones indebidas-
15. Registrarse por escrito, guardándose una copia que debe ser revisada periódicamente tanto por el superior como por el subordinado.
16. Establecerse no sólo por escrito, sino también en discuciones entre superior y subordinado.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS

a) ¨POR SU ORIGEN Y TIEMPO

Institucionales o Vitales; Es decir, Permanentes:

Son aquellos que están en la esencia y naturaleza de la organozación. Hasta cierto punto son la razón de ser de la organización, se parecen a la misión. Todos deben ordenarse según su importancia. El adminstrador debe jerarquizar prioridades.

CICLICOS O POR METAS

Los objetivos se deben traducir en metas para poder medirlos, saber cómo ca la organización y reorientar en su caso las acciones por medio de nuevos planes.

Las metas se han claficado así:

• A largo plazo ( de más de cinco años, contemplan planes contingentes, involucran a toda la organización).
• A mediano plazo ( de uno a cinco años, involucran determinan área de la organización y son un medio de enlace entre las opereciones normales y la estrategia)
• A corto plazo ( de menos de un año, se fijan para las unidades organizaciones)

b) POR  SU JERARQUIA Y FINCIÓN.

Como las empresas están estructuradas jeráquicamente, con división del trabajo por áreas de funciones, los objetivos se pueden clasificar por el nivel de jerarquía y área donde se establezcab, para su debedia coordinación. Cada nivel jerárquico tiene sus oibjetivos y debe a su vez establecer metas que sirvan de guías de los otros niveles.

El titular de cada nivel debe establecer sus objetivos y cada responsable de área funcional deberá establecer también sus objetivos directos referentes a su respectiva  área, para que sus subordinados los pueden establcer hasta el último nivel.

c) ´POR LOS OBJETIVOS DEL PUESTO.

En cada puesto se distinguen tres tipos de acciones básicas relacionadas con la eficiencia:

• Acciones Formalizadas: Que se desprenden de la delegación formal y qie son la base se las metas para medir eficiencia y dar retroalimentación.
• Acciones no Formalizadas: Se refieren a actividades que no corresponden a los objetivos vitales del puesto pero que son eventualidades indispensables para el buen funcionamiento de la organización.
• Acciones Creativas: Los puestos no son laberintos sin salida y estáticos; siempre requieren creatividad para lograr eficiencia.

d) POR SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO PERSONAL.

Debe incluir no solo las metas que benefician a la organización sino buscar unn desarrollo del individuo en una forma más particular, permitiendi que éste alcance otras habilidades personales, aunque no estén relacionadas directamente con su puesto.

Teniendo en cuenta las razones fundamentales por las cuales las organizaciones deben permitir que el personal se desarrolle:

• Se le deberá permitir libertad para escoger lo que se considere adecuando para su desarrollo y no limitarlo sólo a las actividades del puesto donde trabaja.
• El individuo desea ascender, tener otras oportunidades, por lo que se le deberá capacitar permanentemente.
• Debemos buscasr una relación de metas entre lo que  desea el  individuo y lo que la organización requiete, en la medida en que esta se logre, habrá un desarrollo integral.
 
EL MITO DE LA "A X O "
 
Douglas Mcgregor ayudo a la difusión del aspecto hunano de la empresa, argumentando que  la teoría puede aplicarse parcialmente bajo los conceptos de Peter Drucker, los que permiten cambiar valores y prácticas administrativas.
 
Mcgregor al presentar si teoría puede aplicarse parcialmente bajo los conceptos Peter Drucker, los que permiten cambiar valores y prácticas administrativas.
Mcgregor al presesentar su teoría "Y" con los fundamentos  toerícos de Abrham Maslow sobre la motivación y eal apoyar la tesis de Peter Drucker sobre la dirección por objetivos y no bajo control teniendo en cuenta que la  práctica constante se pierden los objetivos.
 
DESARROLLO DE LA TEORÍA "A X O "
 
Concepto de "Objetivos"
 
 Es un proposito, una misión para un periodo determinado, definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos ( tiempo, dinero, unidades, porcentajes, e.t.c.), que se puede controlar  para replantar las acciones de futuras metas, propositos o misiones administrativas.
 
Diferencias Entre Meta y Objetivo
 
Los objetivos son los puntos vitales que dan vida al organismo administrativo donde se desenvuelven la acción. Las metas consideran los puntos correctos, mesurables, establecidos en tiempos determinados en el camino de cumplimiento de los objetivos.
 
PRINCIPALES APORTES A LA PRACTICA ADMINISTRATIVA
• Establecimiento conjunto de objetivos ente el ejecutivo y su superior

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior patticipan del proceso de establecimieneto y fijación de onjetivos. La participación del ejecutivo puede variar desde si simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa en el desarrollo del plan.

• Establecimiento de objetivos pata caa departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de obetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propositos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: Definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

• Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismo principios básicos.

•  Elaboración de planes tácticos y planes operacioneles, con énfasis en la medición y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanazar los objetivos de cada departamento.

En todos planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

• Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

prácticamente todos los sistemas de la APO tiene alguna forma de evaluación  y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcabzae, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

• Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos  que uan administración por objetivos.

• Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige cootrdinación e integración de esfuerzoz, lo que puede ser efectuado por el STAFF.


LIMITACIONES

• No todos los supervisores tienen el mismo poder para exigir resultados a los subordinados y no todos pueden seleccionar ni cambiarlos libremente.
• No todas las tareas se pueden expresae fácilmente en metas mesurables.
• No siempre hay buenas relaciones entre el jefe y el subordinado
• No todos los supervisores están deboidamente capacitados para administrar, es decir, planear  y evaluar los resultados. Se requiere un periodo de adistramiento
• .Los imprevisibles de los puestos parecen ser una constante que imposibilita a cualquier planeación
• En ocaciones los nivles más altos de las organizaciones no planifican y sus exhortaciones no correspinden a sus acciones. Ahí se genera la inestabilidad de toda la isntitución
• Planear la acción y evaluarla consume tiempo y no siempte el superior dispone de él.
• La entrevista es dificil, se complica cuando hay salarios injustos en la organización.

BIBLIOGRAFIA

http://vivianagrup.com/enlace9988.html


COMENTARIOS


Esta teoría es una buena forma de encaminar las organizaciones, además de que puede ser utilizada en otros ámbitos, ya que los objetivos  se pueden plantear en cualquier momento o lugar, sin inportar la labor que se este desempeñando.